女性活躍推進の歩み
日本は、3つの構造変化に直面しています。
一つは、Demography少子高齢化 二つ目は、Diversity人材の多様化、三つ目は、Digitalizationデジタル化です。
社会全体でこの変化への対応が求められており、わたしたちの日常にも少しずつ影響が出てきています。 二つ目のDiversity
人材の多様化において、長くテーマになっていながら、なかなか進展しない課題が、女性の活躍推進だと思います。
その変遷を振り返ってみたいと思います。
高度経済成長を経て女性の職場進出が進み、“差別”を撤廃すべく1986年には男女雇用機会均等法が制定されました。
バブル崩壊以降は女性の職場進出は活発化し、ワーク·ライフ·バランスという言葉のもとで仕事と育児の両立が推進されていきます。
2010年頃以降は、少子高齢化による労働人口減少が意識され、人生100年を見据えて就労感の変化が起こり始めました。
女性の志向も、より能力発揮し就業継続する方向に向かっていきます。
2016年に女性活躍推進法が制定されると、企業においてより積極的な取組みが期待されていきます。
その後も女性活躍推進法が改訂され、2023年9月現在、常時101人以上の従業員を抱える企業に＜現状分析、課題設定、実行計画の立案と公表＞が義務化されています※。
※ 各企業の内容は「女性の活躍·両立支援総合サイト」で誰もが閲覧することができます。
厚生労働省は「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証として、くるみん※1·プラチナくるみんマークを発行しており、経済産業省は、「女性活躍推進」に優れた上場企業をなでしこ銘柄※2として選定しています。
※1
一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができる。この認定を受けた企業の証が、「くるみんマーク」。
※2
経済産業省が東京証券取引所と共同で、平成２４年度より「女性活躍推進」に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定。女性活躍の推進に優れた
企業を「中長期の企業価値向上」を重視する投資家にとって魅力ある銘柄として紹介することを通じて、企業への投資を促進し、各社の取組を加速化していくことを狙いとしている。
このような取組の一つの成果として、「M字カープ」は解消されつつあります。「M字カーブ」とは、1980年代日本において、女性はライフイベント後に就業継続が叶わないケースが多く、30歳前後の就業率が低下したことを示した図を言います。
現在では、企業の努力や女性自身の就業意識の変化もあり、仕事と育児の両立は一定程度進んできたため、30歳前後での就業率は改善しています。
女性活躍推進の本質的な課題
「ジェンダーギャップ指数は世界125位で過去最低」
ニュースで目にした方も多いと思いますが、日本は、ジェンダーギャップ指数で2023年度146か国中125位という結果でした。順位は年々下がっています。
世界的にみると日本の女性活躍度合いは、断然遅れているといえるでしょう。
M字カーブが解消されたとほっとしている場合ではありません。
「2006年の第1回は115カ国中80位だった。その後もスコアはほぼ横ばいで、順位は下落傾向が続く。2023年の125位は過去最低だった。他国が格差解消の取り組みを進める間、日本は足踏みしてきたと言える。」「分野別にみると、政治が世界最低クラスの138位（中略）、経済分野は123位」
引用：The Asahi Shinbun SDGs Action
このジェンダーギャップ指数をもう少し細かくみてみましょう。経済分野はトータルで123位ですが、
・労働参加率の男女比 0.759（81位）
・同一労働における男女の賃金格差 0.621（75位）
・推定勤労所得の男女比 0.577（100位）
・管理的職業従事者の男女比 0.148（133位）
と、項目ごとに差があります。この結果から、「日本では、女性はそれなりに働く状態になったが、報酬水準は男性よりも低く、管理職への登用が遅れている状態」、ということが分かります。
そして、日本における女性管理職比率は、平成21年度2009年で10.2％、令和3年度2021年で12.3%で、
12年間、ほとんど変わっていません。
（出所：「厚生労働省令和3年度雇用均等基本調査概要全体版」）。
日本では女性が「指導的立場に立つ」ことに対して抵抗感が残っているのです。
わたしたちが企業に伺うとこんなお話をよく聞きます。
「うちの女性は十分活躍してるから（特に取り組む必要を感じていないよ）」
確かに、ある分野で長く経験を積み、専門的で高度な知識を身につけ、その道で活躍されている女性は増えたと感じます。
一方で管理職への登用が進んでいる企業はとても少ない。
そして、その状態について「これではいけないんですか？」と聞かれることも多くあります。
この「これではいけないんですか？」が問題です。何とか女性を引き上げようと努力している途上ならば、現時点で管理職が少なくとも、今後は是正されていくでしょう。ですが、現状に問題意識がなければ、何年経っても女性の管理職登用は進まず、世界基準から遅れていく一方です。
女性活躍推進とは、何を目指すことでしょうか。
たしかに、かつてより女性は働いていますし、仕事と育児は両立しやすくなり、ライフイベントで退職することもなくなりました。
教育水準ではジェンダーギャップがほぼない日本で、企業活動において極端にギャップが出ているのは、「家事育児を主体的に担う役割は女性である」「企業で指導的な立場を担う役割は男性である」というわたしたちの認識が変容しきれていないからではないでしょうか。
アンコンシャスバイアスと言われるように、無意識を変容することはとても難しいことです。
労働人口も少なくなり、価値観も多様化する中で、これまでと同質の組織運営ではうまくいきません。
認識をできる限りフラットにし、男女問わず適材が管理職となる状態を急いでつくる必要があります。
世界から取り残され続けた残念な国とならないように。
女性管理職比率向上へのアプローチ
女性管理職を増やすための施策には、押さえておくべきポイントが3つあります。
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女性活躍推進
ー 上司の意識改革をセットで ー -
女性管理職を増やそう！とすると、候補人材を集めて、マインドセットをし、マネジメントスキルを付与するような施策が真っ先に思い浮かびます。
確かに「管理職になりたい」という声が少なくなっている中で（女性だけでなく男性も…な現在ではありますが）、必須の取組です。
しかしながら、女性本人にだけアプローチしていても効果は限定的だと言わざるをえません。
女性管理職候補として「管理職育成研修」に参加し、せっかく未来に向けて方向づけられても、日常に戻れば上司とのコミュニケーションも、渡される仕事や目標も変わらない。
研修によって一瞬上がった意欲も、「あの時はがんばろうと思ったんですけどね…」と、元通りどころか一度高まった分ガクッと低下してしまいます。
上司も、自身のアンコンシャスバイアスの存在に気付き、管理職候補である女性に対して働きかけを変える機会を提供しなければ事態は動きません。
中長期のキャリアを共に考え、ぐっと成長を後押しする「ホットジョブ」へのアサインを積極的に行って、早めのリーダー経験を提供する…など、上司にしかできない働きかけを上司には自分事化していただく必要があります。
女性本人への働きかけと同じくらい、上司への働きかけによる効果は大きいと言えます。
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女性管理職育成
ー ライフイベントを踏まえた働きかけを ー -
女性管理職を増やしたければ、候補となる人材を増やす必要があります。
候補者を全員管理職にできるわけではないですから、一定の母数が必要でしょう。女性のキャリアはライフイベントの影響を大きく受けます。
最近は男性育休も義務化され男性に対してもライフイベントの影響が出始めていますが、女性は妊娠出産によって物理的にどうしても一定期間の離脱もしくは制限が発生します。
体と心は強くつながっていますから、気持ちの面に影響が出てくる人もいるでしょう。管理職への育成プロセスにおいて女性社員の場合はよりタイミングを図る必要があります。
具体的には産育休から復帰した後に初めてリーダー経験を提供するのでは遅いかもしれません。
子育てと仕事の両立で大変な時期に、更に未経験のマネジメントに挑戦するのは大変なことで、本人にも上司にも相当の覚悟が必要になります。
そうなると互いに様子を見て、子育てがひと段落するまで待とう、という結論になりがちです。
タイミングとしては「できる限り前倒し」で良いと思います。
【女性の就労意欲曲線】
ライフイベントから受ける影響を踏まえて手を打つことが大切です。 -
女性管理職登用
ー 組織施策に一貫性を ー -
女性たちに管理職に挑戦しよう、と働きかける一方で、人事制度や組織運営などの仕組みを見ると、「管理職を目指しにくい」状態になっていることは、珍しくありません。
例えば、時短勤務制度を選択したら等級が曖昧になり、期待役割が不明確になる。
時短勤務からフル勤務に戻す時に、時短勤務の間の成長はなかったかのようにかつての等級にリセットされる。
管理職が集まる会議は夕方から夜にかけて開催される。本人への気づきの機会、上司への気づきの機会と同様に、組織施策全体を通して一貫性あるメッセージの発信が肝になります。
女性管理職を増やすことは、女性だけの問題ではない、組織全体、トップ含め組織一人ひとりの問題としてとらえる必要があるのです。
【ポリシーと施策の断絶】
”女性活躍”を阻害する仕組みや制度になっていませんか？
女性活躍推進
サービスラインナップ
各社の組織的な特性や女性活躍推進状況を踏まえて、解決課題に応じた最適なサービスをご提案します。
女性活躍推進
コンサルティング事例
事例を通して、さまざまな業種・規模のお客様の課題解決のために、bouquet社がどのような支援を行なっているかご紹介します。
