各社の組織的な特性や女性活躍推進状況を踏まえて、解決課題に応じた最適なサービスをご提案します。課題に応じて、広くソリューションを提供しています。
キャリア開発プログラム
- 対象者
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キャリアの“節目”にいる女性社員
育休復帰後の女性社員、ライフイベント前の若手女性社員など - 目的
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このプログラムでは、キャリアの節目にいる女性社員が、改めて自身に向き合い、少し先を見据えてありたい姿を考え描く場を提供します。
育休復帰後の女性社員には仕事と育児の両立に前向きになることを、ライフイベント前の若手女性社員には漠然とした不安を払拭し自信を備えることを、支援します。
- 概要
- 半日～１日程度のワークショップ形式
- 少人数での対話中心
- オンラインもしくは対面どちらも対応可能です
- ※各社の状況に応じて設計します
プログラム例
ワークショップ 1日版
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・これまで歩んできた軌跡を振り返る
・仲間との対話で自身の価値観を浮き彫りにする
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・チェックツールを活用し自身を客観的に分析する
・自身が持つ、資質·強みの種に気付く
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＜先輩パネルディスカッション＞
・自社の先輩社員の仕事観·キャリア観を聴き、多様なキャリアのあり方を知る
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・自身が大事にしている価値観、活かしたい資質を踏まえて未来のキャリアを描く
・ありたい自分になるためのアクションプランを立てる
リーダーシップ開発プログラム
- 対象者
- 管理職候補の女性社員
- 目的
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このプログラムでは、これから管理職に挑戦する女性社員に、リーダーに必要とされるマインドとスキルを提供/開発します。
プログラムは、集合研修と実践課題で構成され、研修で学んだ内容の実践で、職場の課題解決に取り組んでいきます。周囲を巻き込み、自分なりのリーダーシップを発揮する経験を通じて、一つ上の視界へと引き上げ、リーダーとしての自分の可能性を感じ、新たなチャレンジに備えていきます。
- 概要
- 半日～1日のワークショップ４回と、間の実践課題で構成される、“塾形式”
- 自身の職場の課題解決を通じて学びを深めるアクションラーニング
- 個別コーチングセッションを並行して実施
- ※各社の状況に応じて設計します
プログラム例
半日ワークショップ×4回
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・自分自身の棚卸し、自分らしさを言語化する
・ありたい自分の姿を描く
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・職場の問題を課題化する
・解決に向けてアクションプランを描く
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・相手の特性を踏まえたコミュニケーションスキルを学ぶ
・職場の課題解決へ、経験学習サイクルを回す
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・プログラムでの学びと成長、自身のビジョンについて
・会社/チームの未来に向けての提案
上司向けプログラム
- 対象者
- 女性活躍・ダイバーシティを推進する管理職
- 目的
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このプログラムでは、自身が預かるチームに多様な働き方のメンバーがいる上司に向けて、チームの力を最大化するために必要となる考え方を提供します。
自身と異なるキャリアを選択するメンバーのマネジメントは難しいものです。寄り添い過ぎても、配慮がなさ過ぎても、メンバーの力は十分に発揮されません。
プログラムを通じて、自身の価値観（バイアス）に気付き、チームや自身のありたい姿を定めて、チームと個人の力を最大化する意識を持っていただくことを目的にしています。
また、普段なかなか交流できない上司間での対話からも多くの学びが得られます。
- 概要
- 半日×2回のワークショップ
- 少人数の対話中心
- オンラインもしくは対面どちらも対応可能です
- ※bouquet社オリジナルのD&iサーベイを組み込むことも可能
プログラム例
半日ワークショップ×2回
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- ・自身の部下観·仕事観·チーム観を浮き彫りにするワーク
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・チーム状況の棚卸
・サーベイ 結果からチームの現状を知り、分析する
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- ・自身がつくりたいチームとは
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・チームにおける役割を棚卸し、メンバー一人ひとりへのジョブアサイン方針を描く
・メンバーとのコミュニケーション1on1のあり方を見直す
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- ・多様な働き方のメンバーをマネジメントする上で大切にしたいこと（ポリシー）とアクションプランの検討
- 事例
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「多様な部下の育成研修」
人事制度設計・運用コンサルティング
- 目的
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「女性活躍推進」「女性管理職育成」を掲げ風土改革や育成に取り組む一方で、人事評価制度の設計·運用が大きな妨げとなっているケースがあります。
例えば、
· 時短勤務の選択によりキャリアが限定されてしまう、評価が下がってしまうような設計になっている
·「育児勤務者はもっと休みが欲しいだろう」と短時間勤務制度や休暇制度を充実させ、「もっと仕事をしたい」というニーズを想定しない勤務制度になっている
· 管理職への昇格候補者の選定が、上司の主観や感覚に依存した運用になっている
など
人事制度は、組織づくりの土台となるものです。目指す姿の実現につながる、他の組織施策と一貫したものへ、そして、個々の力を十分に引き出し活かすものへ、設計と運用を支援します。
- コンサルティングサービスのスコープ
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人事制度は、等級·評価·報酬制度からなるコアシステムと、周辺制度のサブシステムから構成されます。
女性活躍推進の実現へ、目指す姿の実現へ、それぞれが一貫して機能するための各制度設計と運用を支援します。 - コンサルティングプロセス
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- 現状把握〜設計まで
3ヶ月〜半年のプロジェクト -
- (1)現状把握
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経営層・管理職・メンバーのインタビュー実施、現行制度・施策の分析
課題設定、スコープ設定、進め方の提案を行います - (2)ポリシー言語化
- 制度設計のコンセプト、方針を設計します
- (3)アウトライン設計
- 制度設計/改定の方向性や方針を描きます
- (4)詳細制度設計
- 運用に乗せるための各種ツールの作成含む
- (5)導入運用支援
- 対象別の共有会設計・実施、必要なトレーニングの設計・実施（評価者向けトレーニングなど）
- 現状把握〜設計まで
セミナー／勉強会
- 対象者
- 経営層・管理職層、女性活躍推進ご担当者など
- 目的
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女性活躍を推進するためには、経営層や管理職層のコミットメントが不可欠です。このセミナー／勉強会を通じて、社会における女性活躍推進の変遷や現状を踏まえて、自社の現状を客観的に認識し、取組の必要性を理解いただきます。
一方的なレクチャーに留まらず、ディスカッションも取り入れることで、ご参加者がまず何からはじめるのか自ら考え、アクションを促すことも目的にしています。
- 概要
- 2時間程度 ディスカッションを含む講演形式
- オンラインもしくは対面
- ※bouquet社オリジナルのD&iサーベイを組み込むことも可能
- セミナー内容例
- 1.女性活躍推進の変遷と現状
- 2.女性活躍推進の段階
- 3.自社の現状分析 定量的·定性的
- ※事前に情報をいただきます
- 4.推進する上で必要なこと
ロードマップ構築コンサルティング
- 対象者
- 経営層、女性活躍推進者
- 目的
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女性活躍推進に王道のやり方はありません。各社ごとに、女性活躍推進の目的を設定し、それぞれの状況に合わせて最適なプロセスを描き、KPIを設計していく必要があります。
現状分析からスタートし、女性活躍推進のWhyを置き、目指す状態を描き、その実現へと施策のロードマップを作成していきます。 - ※女性活躍推進法に基づき各社に義務付けられている一般事業主行動計画への落とし込みもサポートします。
- コンサルティングプロセス
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- 現状把握〜設計まで
3ヶ月〜半年のプロジェクト -
- (1)現状把握
- 女性活躍の現状を、定量·定性の両面から把握
- ・サーベイの実施と分析結果報告
- ・各種定量データの収集と分析
- ・インタビューの実施と結果共有 など
- (2)問題整理
- 女性活躍推進を阻んでいる壁·問題を整理
- (3)目指す姿を描く
- 女性活躍推進を通じて実現したい状態を描く
- ・自社が女性活躍を推進していくメリットは何か、どこを目指すか
- (4)施策設計
- 目指す姿から課題を設定し、解決施策を描く
- (5)ロードマップ策定
- 実現へのプロセスとKPIを描く
- ・施策の優先順位づけ
- ・はじめの一歩、最初の達成ゴールを描く（定量·定性）
- ・具体的な役割分担、アクションプランへの落とし込み
- ・進捗確認のための仕組みづくり など
- 現状把握〜設計まで
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