自社の取り組み段階はどのあたり？

女性活躍推進、ダイバーシティ推進。みなさんの企業でも取組みが行われているでしょうか？

2022年4月1日には、常時雇用する労働者数が101人以上の企業に「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届け出」「女性活躍指針に関する情報公表」という2つの義務が課されました。（対象の拡大）

この2つについては、厚生労働省のウェブサイトで気軽に誰でも閲覧できます。

https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

皆さんの会社を志望する社員も、また、ESG投資の機関投資家も、競合他社も、誰でも気軽に。

内閣府が実施した「ESG投資における女性活躍情報の活用状況に関する調査研究」でも、女性活躍の状況に対する関心の高まりがうかがえます。

もはや「やらない」選択肢はなくなったように思いますが、皆さんの会社では、どれくらい気合を入れて取り組んでいるでしょうか。

もし、女性活躍推進を、「活動」と捉えているとしたら、それは少し時代と合わなくなってきているかもしれません。女性活躍推進は、時限的な活動ではなく、組織の営みとして腰を据えて向き合うテーマになっています。

今回、実際にお話を伺った企業を想定しながら、女性活躍推進の取組み段階を簡易的に分けてみました。
女性活躍推進を内なる力に変換しようと腰を据える企業もあれば、機会と捉えなんらかチャレンジする企業、やむなく取り組む企業、行方を見守る企業、抗う企業、様々です。

女性活躍推進の責任者の立場で、改めて自社を見てみて下さい。皆さんの会社はどのステージでしょう？

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

stage 0 「必要ないし、やる気もない」

女性活躍推進にわざわざ取り組む必要がどこにあるのか、が分からない。
必要性を理解する努力も特に行っておらず、目標もない。成り行き任せ。

stage1　「やれ、と言われても、何をしていいか分からない」

外的な力で「やらないといけない」状態にはなっているが、社内で目指す状態や目標は定まっておらず、最低限法令にあるくらいでやっている。
取組みを管理する仕組みもないため放置されつつある。

stage2　「やってみたが、これでいいのか、手応えが感じられない」

担当部門や担当者が自らの問題意識から他社事例を集めたり、書籍に頼るなどして、何らかの取組みが行われている。
しかしながら会社全体の取り組みにはなっておらず、継続性がないなどの原因で、取組みの効果や手応えが感じられない。

stage3　「自社なりのやり方や方向性が見えてきたが、反作用・バラつきも生まれつつある」

比較的早い段階から取組みをスタートしているため、当たり前の状態となり、“うちのやり方”が確立されつつある。その一方で、ロールモデルへの反発、両立する社員は増えても管理職は増えない、などの新たな問題が起きている。

tage4　「自社の目指す状態に向かい、腰を据えた取り組みが行われている」

早い段階から上層部が問題意識を持って明確な方針の下で取組みを行ってきた。女性活躍のビジョン・考え方が現場まで定着している。
取組みの効果検証が仕組み化され、振返り・見直し・さらなる進化にチャレンジしている。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

これらは、私たちが実際にお会いした企業の状態を整理してみたものです。

当然ながら、どのステージにいるかによって打ち手は全く異なりますが、共通して大切＆効果的なのは以下の3つです。

（１）自社のStageに合わせて
いきなり、女性活躍先進企業の施策を真似て導入しない。自社のStage、（２）（３）を踏まえ、解決すべき課題を設定した上で、計画を立てる、施策を打つ。女性活躍は、急に進みません。

（２）各職場の実態把握
本人、上司、その職場の声を把握すること。職場によって状況が異なるという前提で。

（３）目指す状態は必要
定量目標と定性目標を設定する。いつまでに、何が、どれくらい、こんな風に、を、出来る限り具体的な状態像で定める。

自社はどこにいるのかを、客観的に捉え、改めて考えてみて下さい。bouquetでは、一般事業主行動計画を共につくるご支援もしています！