2015.5.12
女性活躍推進、ダイバーシティ推進。みなさんの企業でも取組みが行われているでしょうか？
政策としてうたわれていますから、知らない状態ではないのでしょうが、
組織の内発的な動機をなかなか感じられない、のが正直なところです。
（内発的自発的に動きだした企業には是非お話聞きたいです！ご紹介ください。）
この動きを内なる力に変換しようと腰を据える企業もあれば、
機会と捉え何等かチャレンジする企業、行方を見守る企業、抗う企業、様々です。
ここで、実際にお話を伺った企業を想定しながら、女性活躍推進の取組み段階を簡易的に分けてみました。
女性活躍推進の担当責任者の立場で自社をみてみて下さい。
女性活躍推進にわざわざ取り組む必要がどこにあるのか、が分からない。
必要性を理解する努力も特に行っておらず、流れにのろうとしない。
何らかの外の力が働き、方針にはうたわれているものの、具体的な取組みが分からない。
一方、取組みを管理する仕組みもないため放置されつつある。
担当部門が他社の事例を集めたり、自らで創意工夫し、何らかの取組みが行われている。
しかしながら一方向になっている、継続性がないなどの原因で、取組みの効果や手応えが感じられない。
比較的早い段階から取組みがスタートしているため、取り組むことは当たり前となり、“うちのやり方”が確立されつつある。その一方で、現場では画一的な方法によるハレーションが起きている可能性がある。
早い段階から明確な方針の下で取組みを行い、考え方が現場まで定着している。
取組みの効果検証が仕組み化され、振返り・見直しにチャレンジしている。
これらは、私たちが実際にお会いした企業の状態を踏まえたものです。
当然ながら、どのstageにいるかによって、打ち手は全く異なりますが、私たちが共通して大切だと考えていることが3つあります。
⑴現場の実態、つまり、本人、上司、その職場の声を把握すること。
職場によって状況が異なるという前提を持つ。
⑵企業として、目指すべきゴールはどこかを定める。数値目標だけでなく、定性目標を合わせて設定する。
いつまでに、何が、どれくらい、こんな風に、を、出来る限り具体的な状態像で定める。
⑶制度整備等の全体施策、個々人のマインドセットに、関係性の視点を持ち込む。
“間”をつなぐための工夫をする。
自社はどこにいるのかを、客観的に捉えた後で、上記３点を改めて考えてみて下さい。
取組みをみるメガネが少し変わるかもしれません！