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2015.08.19 記事:女性活躍推進を考える

『女性活躍推進 ムーブメントを仕掛ける』

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女性活躍推進を考える 『ムーブメントを仕掛ける』
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そもそも、女性、だけを取り扱う施策を行うことが「逆差別」「えこひいき」になるのではないか、
と問われます。
「そうなりますね」と、即答します。

どう説明したらいいのか…
男性から文句が出そうで…
女性間でも結構あるんですよ…
と続きます。

一方で、自組織の事業戦略を振り返れば、
注力商品の決定と数値目標の設定、
当該部門へのエース人材の投入、と、
絶対的なリソースの分配をしているばずです。

女性管理職比率を現状の3倍にする、
と中期経営計画に書いた以上、
注力対象の女性管理職候補に対し、
量的目標と出来れば質的な目標を定め、
担当にはエースをあて、
本人だけでなく上司も巻き込み、
リソースを投入しなければ進みません。
そしてこれは、経営層がフルコミットしていることが前提です。

先日お会いした経営者は、
「ゆらぎは覚悟の上です」と断言されていました。
平穏に波風立てずに成し遂げられる程、簡単なことではない、と仰ってました。
本質まで突き詰めれば、全社の組織風土改革、意識改革をすることになるのです。

本気でやるならば。
ムーブメントを仕掛ける必要があります。

国はそうしています。
とりあえず、現場のことは知らないけど、やると決めたのでやって下さい、応援してます!
というポジションを取り続けています。
言われた現場=企業は、そんなこといきなり言われましても…な状況から、
特に大企業から手探りでもやり始めています。

経営層は、現場のことは知らないけど、やって下さい、と断言する。
リソースを割く覚悟をし、踏ん張って継続する。
これがムーブメントの第一歩です。

すると、その下の事業部長層が動き始めます。
もしかすると、現場からも動きが出るかもしれません。
そんな自発的な動きが起きてもなお、動かないところ、そこを見つけ、対策します。
限られたリソースだから、”レバー”を見つけ、そこに集中投下する。

まずは、ムーブメントを仕掛ける、経営層から。