News

2015.09.30 記事:女性活躍推進を考える

『女性活躍推進 再考!女性の活かし方 〜職群制度の限界〜』

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
女性活躍推進を考える 『再考!女性の活かし方 〜職群制度の限界〜』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

女性は働き方に多様な選択肢があります。

呼称でいけば、正社員総合職、正社員専門職、正社員一般職、契約社員、派遣社員、パート・アルバイト。
この私の記載順がもう無意識にメッセージを発信しているといえます。
違いがあることは確かです、でもこの違いは何でしょうか?

昔で言えば、辞めない順。
表面的には、貢献度が高い順。代替不可能性の高い順。給与が高い順。
管理職になる、ということは、会社人生にフルコミットする、そんな感覚は否めず、
そんな女性がどれほどいるか、が企業における女性活躍度合いを証明する一つの指標となるのも頷けます。

一方、選択する女性の意識はどうでしょうか。

確かにかつては、この選択の違いは就労意欲や会社へのコミット、
自分の保有能力への自信、を示していたかもしれません。
しかし今は、新卒であっても、目先のことだけでなく、かなり長い視野で選択をしています。

よくもわるくも。

就職活動の段階で、産休育休制度や復帰後の女性の働き方をみる。
そこへの企業の姿勢を見る。出てくる社員の本音を探る。
優秀でも、いや優秀になればなるほど、アホらしい長時間労働はしたくないし、
自分を置きたいステージを選びます。

企業は雇用形態別に、期待役割を定め、そこにフィットした仕組みを準備しなければ、
採用した後でアンマッチに苦しみます。

派遣社員に代替可能な仕事を頼んだはずが、いつの間にか重要なポジションになっている。
お嫁さんになって辞めると思っていた一般職が辞めずに残る。
幹部を目指すはずの総合職が産休明けにあっさり辞めてしまう。

かつてのパラダイムが通用しなくなってきています。何となくの雇用形態運用には限界がきています。
まずは、期待役割を改めて見直し、言語化すること。
それからそこに合わせた柔軟性ある仕組みを考えてみてはいかがでしょうか。